Wie kündige ich

Hier ist viel rechtliches Know-how aber auch die nötige Portion Feingefühl gefragt, denn immerhin ist jede Kündigung ein harter Schlag für den Betroffenen. Wie stellt man es denn nun am Geschicktesten an? Den Angestellten mal schnell zur Seite nehmen und ihm kurz und knapp die unschöne Nachricht verkünden. Oder die „frohe Botschaft“ vielleicht noch vor anderen Kollegen ausplaudern? Bloß nicht! Wählt man das in amerikanischen Branchen so beliebte Hire-and-fire-Prinzip, trifft man sich hierzulande  nicht selten vor dem Arbeitsgericht wieder. Auf die folgenden Punkte sollte unbedingt geachtet werden, damit die Kündigung fair abläuft und menschlich korrekt bleibt.

Zunächst einmal sollte der Arbeitsvertrag des betroffenen Mitarbeiters gründlich darauf geprüft werden ob und wann eine Kündigung überhaupt zulässig ist. Bei betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen müssen die gesetzlich oder vertraglich vereinbarten Fristen entsprechend der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses eingehalten werden. Fällt beispielsweise durch ungünstige Umstände der Arbeitsplatz weg (betriebsrechtliche Kündigung) oder erfüllt der Mitarbeiter nicht mehr die erforderlichen Voraussetzungen für seine Arbeitsstelle (personenrechtliche Kündigung), kann eine fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden. Etwas anders verhält es sich laut Gordon Neumann, Fachanwalt für Arbeits- und Medizinrecht aus Hamburg, bei der verhaltensbedingten Kündigung. Da der Mitarbeiter hier durch unangemessenes Verhalten wie etwa Unpünktlichkeit oder Unzuverlässigkeit die Arbeitsabläufe stört, muss ihm zunächst in Form einer Abmahnung die Gelegenheit gegeben werden, sich zu verbessern. Erst nach erneuter Missachtung darf auch hier eine fristgerechte Kündigung ausgesprochen werden.

Mal einfach so fristlos kündigen, weil der Mitarbeiter einem auf die Nerven geht? „So einfach ist das nicht“, erklärt Gordon Neumann. „In diesem Fall muss eine schwere Verletzung der arbeitsvertragliche Pflichten vorliegen. Dazu gehören Straftaten wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, die natürlich auch erst mal vom Arbeitnehmer nachzuweisen sind.“ Sonderregelungen gelten übrigens für Schwangere, junge Eltern und Schwerbehinderte. Der hier geltende Kündigungsschutz kann nur in Ausnahmefällen aufgehoben werden, und es bedarf hier der Zustimmung des Amtes für Arbeitsschutz bzw. des Integrationsamtes.

Auch formale Kriterien müssen erfüllt werden, bevor eine Kündigung wirksam werden kann. Flattert dem Mitarbeiter eine entsprechende E-Mail zu oder wird ihm während eines Telefonates gekündigt, so darf er das getrost ignorieren. Rechtlich relevante Kündigungen müssen immer schriftlich erfolgen und zudem eindeutig formuliert werden.

Zu guter Letzt sollte beim vorangehenden Kündigungsgespräch darauf geachtet werden, eine möglichst ungestörte Atmosphäre zu schaffen und möglichst feinfühlig auf den Mitarbeiter einzugehen. Idealerweise findet die Unterredung kurz vor Arbeitsschluss statt, so dass dem Gekündigten danach ein peinliches Zusammentreffen mit den Kollegen erspart wird, und er sich wieder etwas beruhigen kann. Wichtig ist es, direkt im ersten Satz die Kündigung auszusprechen, denn so erspart sich der Arbeitnehmer den Stress, erst mal umständlich um den heißen Brei herumreden und Gegenargumente entkräften zu müssen. Danach darf der Mitarbeiter wieder aufgebaut werden. Matthias Wölkner, Consulting Trainer aus Stuttgart, empfielt: „Nach dem ersten harten Satz weiß der Mitarbeiter: Die Kündigung ist indiskutabel. Jetzt und erst jetzt dürfen Sie es schonend machen (….). Zeigen Sie mit Ihrer ‚Urteilsbegründung‘, dass die Kündigung zwar konkrete Hintergründe hat, er aber mit seinen anderen Fähigkeiten, von denen Sie einige konkret, ehrlich und überzeugend ansprechen, woanders viel erfolgreicher sein wird.“